どうも、ダルクです
私の会社でもついに管理職のジョブ型制度が始まるそうなので、
少し感じることを書いて行きます
久しぶりの雑記です
本記事の結論として、
総じてジョブ型は無能な年配者よりも、
平均的な若手社員、
とりわけ新入社員には非常に厳しい制度と思います
ではいきます(/・ω・)/
ジョブ型雇用制度とは ～従来の雇用制度と何が違う？～
ジョブ型雇用制度とは何かについて説明します
これまでの日本はメンバーシップ型といわれる雇用形態をとってきましたが、
ジョブ型とメンバーシップ型は何が違うのでしょうか
ジョブ型雇用制度
ジョブ型雇用とは、明確なジョブディスクリプション（職務記述書）のもと、
雇用されるシステムです
業務内容や責任の範囲、勤務時間や勤務場所などを明確に定められています
役割に対して人を当てがうシステムなので、別部署への異動や転勤などは無く、
昇格・降格も基本的にはありません
世界的にはスタンダードな雇用形態です
欧州サッカー選手とかの契約がこのイメージですね
メンバーシップ型雇用
ジョブ型に対して日本の従来の雇用制度はメンバーシップ型雇用と呼ばれます
新卒採用に代表されるように、職務を決めずに採用し適性をみて配置していきます
総合職として社員を採用し配置転換や転勤などを通して、
企業活動に必要なスキルを備えた人材を育成します
従来の日本企業が掲げていた、
ジョブローテーション、OJT、キャリアディベロッププランなどは、
まさにメンバーシップ型の思想であり、
スペシャリストよりも、
柔軟なゼネラリストが求められ、育成されてきます
私もジョブローテーションで、
開発と現場を行ったり来たりさせられてます(;・∀・)
ジョブ型雇用制度のデメリットとは？
よく巷では、
日本企業がオワコンになったのは、
古臭いメンバーシップ型を採用しているからだ
とか、
欧米みたいにジョブ型にしないと、
年功序列で若い人材が損をする
などと、マネー系のインフルエンサーなんかもよく口にしています
確かに一理あります
ただ、この意見に同意する資格がある人は、
本当に優秀な若い人材だけだと思います
むしろ多くの人材にとっては、
ジョブ型雇用は厳しい制度ですよ
少なくとも何も考えずにインフルエンサーに同意して、
「世の中が悪い」みたいなこと言ってるレベルの人にとっては、
本当に過酷な時代になってくと思います
ちょっとだけ、私見を述べて行こうと思います
高給取りの無能な年長者は駆逐される
ジョブ型を採用することによる若者のメリットとして、
若くても高給になる可能性があります
対して、年功序列になりがちなメンバーシップ型では、
年齢が上がり給料は高い無能の社員も生まれてしまいます
私が入社した時って、
”働かないおじさん”っていたんですよ
私が出会った”働かないおじさん”は、
1日のうち2時間ほどトイレに行って帰ってこない、
通称、「トイレの妖精」
朝からGoogleマップを見ながら世界を旅する、
通種、「バーチャルトラベラー」
なんかがいました（笑）
入社当時から、
なんであいつら俺より給料高いんだ！！
と思ってました(;・∀・)
そういった意味で、
それら無能な高給取りが駆逐されていくというのは、
非常に若手にとってはいいのかもしれません
新入社員の育成の機会や仕組みは失われる
一方で、ジョブ型を採用すれば若手の社員の育成の機会や仕組みは、
機能しなくなる可能性があります
前述したとおり、
メンバーシップ型はとりあえず総合職で採用し、
相互確認を通じて本人の希望や適性を見ながら、
ジョブローテーションなどを用いてキャリア形成をしていきます
ただ、最初から役割に人を割り当てるジョブ型は、
個人の育成のためのキャリアプランなどありませんし、
経験を積ませるための異動というのもありません
ゆっくり新人を育てて、
どういう人材にしていくかなどといった、
会社全体の育成意識が無くなっていくと思われます
求められるのは成果のみです
そこで問題になるのはジョブ型といっても、
新入社員で自分の年収以上の利益をだせる人材ってどのくらいるの？
ってことです
厳しいようですが、
成果主義とはそういうことです
総じてジョブ型は無能な年配者よりも、
平均的な若手社員、
とりわけ新入社員にとっては非常に厳しい制度とも思います
なんとなく、
働くイメージを持てない学生にとって、
働きながらキャリアプランを考えるといったことは通用しなくなり、
最初に割り当てられた「役割」で頑張るしかないです
入社時から「初期ステータス」で「配属」され、
年次と共に能力も給料も差が開いていき、
薄給高年社員の出来上がり……
てなことにならなきゃいいなぁと思いますね
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ジョブ型は能力主義という名の地頭主義になりがち
以上からなんとなく、私が感じるのは、
ジョブ型って能力主義というより、
成果主義という名の「地頭勝負」というイメージです
無能な高齢者が通用しなくなるのは当たりまえで、
凡庸な若手、平凡な新入社員、普通の就活生が駆逐されていきます
私もまだ若手の方ですが、
凡才極まりないながらも社内でしっかりと経験を積み、
それなりの能力まで育成してもらった自覚があるので、
メンバーシップ型雇用で助かったなぁと思うところもあります
ホントに才能はないからね(;・∀・)
絶滅危惧種の”叩き上げ”なのかな
本当に、会社は人を育てる場所ではなくなるので、
より学生時代からの競争と、
即戦力化が求められてくるでしょう
厳しい時代です(;・∀・)
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オッサンたちざまぁｗ
とか言ってる場合ではありません…
若者よ、勉強しましょう
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日本企業の多くがジョブ型雇用に移行して失敗する理由
弊社もそうですが、
多くの日本企業がメンバーシップ型から、
ジョブ型への移行を開始しているようです
しかし、あまりうまくいかず、
失敗するケースも多いようです
個人的に、以下の2つの理由があると思います
- 人件費削減としか考えていない
- ”でがらし人材”にはジョブ型は通用しない
それぞれ解説します
人件費削減としか考えていない
あるあるなのは、
ジョブ型にするという大義名分のもと、
人件費削減することに主眼を置いているパターンです
ジョブ型では年次の昇給がなくなり、
減給すら可能になります
給料に差が付くのはいいのですが、
全体の人件費を下げやすくなるので、
それが主目的になってしまっているパターンですね
”でがらし人材”にはジョブ型は通用しない
企業が体系的な育成をしなくても通用する新入社員って、
おそらく就活生全体の上澄みも上澄みだけでしょう
そういった人材は本当に一握りの企業に流れていきます
そうすると多くの企業がジョブ型にしたところで、
残り物の”でがらし人材”では即戦力たりえないので、
システムが破綻します
なので、中途半端な企業は背伸びしてジョブ型に完全移管するのではなく、
従来型の人材育成とキャリア形成の仕組みを、
上手く組み合わせていかざるを得ないのではないだろうか
まとめ：ジョブ型雇用制度は本当に若手にとって良い制度なのか
まとめ
総じてジョブ型は無能な年配者よりも、
平均的な若手社員、
とりわけ新入社員に非常に厳しい制度と思う
育成やキャリア形成が軽視され、
成果主義という名の地頭主義になりがち
ジョブ型に耐えうる新入社員は多くないので、
安易に中小企業が導入すると若手人材が機能しなくなる
こんなかんじです
私個人の感想としては、
本当に強い企業になるためには、
ジョブ型雇用も取り入れていく必要はあると思います
ただ、前提として、
強い企業には強い人材が必要なのです
そして、ジョブ型とはすでに強い人材を活用するシステムで、
メンバーシップ型は人材を育てるシステムといえます
最初から強い人材が集まらない中途半端な企業が、
育成を放棄してジョブ型を採用したところで、
うまくはいかないでしょうね
弊社はこれからどうなるかな(;・∀・)
ではまた
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