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パワハラ上司を懲戒に追い込む方法 ~内部通報を使う際に絶対に押さえておきべきこと~

サラリーマン奮闘記
ダルク
ダルク

どうもダルクです
今回はなんとも過激なテーマです(;・∀・)

前回、パワハラに関する記事を書きましたが、
結構な反響がありましたので、
今回は実際にパワハラで上司を訴える際の注意点と具体的な方法について書いていきます

ダルクの経歴ですが、入社以来、パワハラ上司の日常的なパワハラに苦しめられていました
同僚は鬱で辞めていき、私自身も2019年の2月に鬱になりました
その後、同僚による内部通報で上司を訴えることになり、
そして紆余曲折経て、ついにパワハラ上司は懲戒処分となりました

今回は、内部通報を用いてパワハラ上司を懲戒にした実体験をもとに、
内部通報をする際の注意点と絶対にするべき準備について書いていきます

ダルク
ダルク

自分が悪くないのに、
自分が好きな仕事を辞めるのはもったいない
仕事辞める覚悟があるなら、
一回戦いを挑んでもいいのではないでしょうか

結論から言うと

  • 内部通報するからには絶対相手を懲戒にすること
  • そのために十分な分析をして、勝算がなければ見送ること
  • 単なるパワハラではなく、法令違反を追及すること
  • エビデンスはしっかり確保すること

※ちなみに、基本的にパワハラの対抗手段として訴えるのは最終手段です
基本的には推奨しません
この記事を読む前に、
本当にパワハラと戦う選択肢をすべきかどうかということを考えるために、
ぜひ前回の記事を先に読んでいただくことを推奨します↓

前置きが長くなりましたが、本編いきます

内部通報する前に相手を懲戒にできる確率を見積もる

内部通報する前に絶対にしなければならないことは、
内部通報したあとどうなるかを想定することです

以下に細かく分析すべきことを書いていきます

大前提:内部通報するからには絶対に相手を懲戒処分にする

前提として、
内部通報する以上絶対に相手を懲戒処分にしなければ意味がありません
なぜなら、パワハラする人は怒られたとことで、
本当に自分が悪いとは思えないのです
中途半端に怒られたり始末書を書かされたりするだけでは、
全く意味がありません

怒られた直後こそおとなしくしていますが、
すぐに都合よく解釈して自己正当化します

「内部通報する奴が悪い、訴えられた奴は被害者だ」
とか
「会社も本当はゴチャゴチャ言う社員をブラックリストに載せている、会社は自分の味方」
などと公然と言い始めます

ダルク
ダルク

これ実話です(笑)
上司は内部通報を警戒して、普段から部下にこんな刷り込みをしてました

なので、はっきりと会社から「悪いのはお前だ」という烙印として、
懲戒辞令を出させるとこまで追い込まないと意味ないです

中途半端な内部通報は報復のリスクを高め、会社での立場を失いかねません
だからこそ、勝算の見積もりと勝ちの定義は明確にし、

・勝算がなければ戦わない
・戦うからには徹底的に

これが大事です

懲戒の種類は会社にって異なりますが、軽い順から
訓戒、減給、謹慎、降格、諭旨解雇、懲戒解雇がなどがあります

最低でも、降格以上を目標にすべきです

内部通報の勝算見積もる際に注意する項目

では、具体的に内部通報の勝算はどのように見積もればいいのかを解説していきます
まずは以下のリストをチェックしてみてください

  • パワハラの実態 ~法令違反か就業規則違反か~
  • エビデンス(証拠)の有無 ~なければ作る~
  • 会社のコンプライアンス意識 ~内部通報制度の実態~
  • パワハラ相手の役職

パワハラの実態 ~法令違反か就業規則違反か~

まず重要になるのはパワハラの内容になりますが、
基本的にどれだけ悪質かとか、パワハラの頻度とかはそれほど重要ではありません

訴える際に重要なのは、パワハラの内容が法令違反か就業規則違反かです

会社が内部通報制度を設けている理由

まず絶対に覚えておいてほしいのは、

内部通報制度は社員を守るための制度ではなく、
会社を守るための制度であるということです

放置していたら会社に大きな損害を生じかねない事態の発生を、
未然に防ぐために内部通報制度は設けられています

ダルク
ダルク

つまり、極論を言えば上司をクビにするよりも、
貴方をクビにした方が会社の損害が小さいと判断されてしまった場合は、
会社に動いてもらえないリスクがあります

そのため、内部通報する場合はいかにこの上司を放置すると、
会社にとって損害のリスクがあるかを訴える必要があります

その際、基準になるのがパワハラの内容が法令違反か就業規則違反かになります
当然、法令違反の方が会社としては対処せざるを得ません

パワハラの分類 ~法令違反と就業規則違反~

パワハラは基準があいまいだからこそ、
上記違反事項に結び付けて訴える必要があるのです
以下に例を載せます

法令違反になりうるパワハラの例

①暴力を振るわれる

これが一番わかりやすいのですが、
どんな理由があれ100%相手の責任を追及できます
傷害罪で訴訟もできるので、暴力を振るわれた事実があるとほぼ勝てます

ダルク
ダルク

ダルクも殴られたことあるけど、
思い返せば暴行を振るわれた事実が、
上司が処分された理由として大きかったと思います

②サービス残業を強要する

これも労働基準法違反です
放置すれば国から会社が行政処分を食らい、
最悪企業イメージの悪化につながるため、
会社としても放置できない問題になります

※2019年5月に改正労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)が成立しましたが、
こちらはあてになりません

パワハラの定義がわかりにくいので、
他のわかりやすい法令で攻めたがいいです

就業規則違反になるパワハラの例

法令違反に比べ決め手に欠けますが、
就業規則違反として訴えうるパワハラの例です

就業規則と懲戒基準は各企業によって異なるので必ず確認してください
そこそこの企業ならだれでもイントラからアクセスできると思います

①言葉による人格否定、「バカ」などの暴言
②「左遷させる」等の立場を利用した脅迫
③事実無根の噂や流言を広める
④人前での過剰な叱責

などなどです
これらは、程度にもよりますが、
悪質な場合は相手を追い込む材料になります

パワハラの定義があいまいで訴えにくいパワハラの例

最後に、
定義があいまいで残念ながら立証しづらいパワハラの例を出します

①プライベートを詮索される
②明らかに仕事の量を減らされる(干される)
③過大な業務を押し付けられる

これらは線引きがあいまいだったり、
上司の裁量によるところもあるので、訴えるのは非常に難しいです
これらの訴える材料しかない場合は、
内部通報を一度見送ることを検討した方がいいです

エビデンス(証拠)の有無  ~なければ集める~

内部通報で最も重要なのはエビデンス(証拠)有無です

証拠がなければ言い訳されてうやむやにされてしまったり、
最悪証言の信憑性を疑われてしまいます

確固たるエビデンスがあれば、最悪外部通報もできてしまうため、
会社としても対処せざるを得なくなります

ダルク
ダルク

会社が恐れるのは外部通報です
そのための内部通報制度なので

もし、エビデンスがない場合は、
いったん内部通報を見送る方が無難です

エビデンス(証拠)の種類

実際にどんなものがエビデンスとして有効で、
どうやって集めればいいのか解説します

エビデンス① 録音

これが最強です(+_+)
暴言や過剰な叱責は証拠が残りにくく、程度も伝わりませんが、
録音であればそのまま記録に残すことができるので、
本人が何と言おうが、パワハラかどうか第三者の公平な判断を仰ぐことができます

私の場合は、大量の録音データを持っていたのでエビデンスとして非常に有効でした

ダルク
ダルク

元々、指示がコロコロ変わるから録音してたのですが
思わぬところで役に立ちました(笑)

エビデンス② 診断書・領収書

これは実体験なのですが、
ダルクは殴られたときにすぐ病院に行って診断書を発行してもらっていました

診断書があると暴力を受けたと訴えるうえで、かなり信憑性が上がります

また、上司に飲みに連れていかされ、
あろうことか上司の分の飲み代まで払わされたことがありましたが、
その際、店に領収書を出させて保存してました

これも動かぬ証拠になりました

エビデンス③ メモ・メール

最悪メモだけでもエビデンスになり得ます
パワハラを受けたらメモに日付、場所、内容をしっかり書いておきましょう

私の場合は上司にパワハラを受けた内容をTwitterにつぶやいてたので、
ツイートがそのままメモ代わりになりました

エビデンス④ 証人

最後は人です
貴方を助けてくれる仲間がいれば様々な相談にも乗ってくれます
ただし、相手も保身の気持ちはあるはずですので、
人選はくれぐれも慎重に

会社のコンプライアンス意識 ~内部通報制度の実態~

最後は、そもそも自分の会社の内部通報制度が、
適切に運用されているのかを確認しましょう

あなたの会社が、本気でパワハラを無くす努力をしているかを、
しっかりと把握する必要があります

内部通報制度の運用の仕方は、会社によってかなり差があります
ダルクの会社はかなりコンプライアンス意識が高く、
月に一回内部通報の件数と打ち分けと、
それに対する対応などをしっかり公開していましたので、
きちんと対応してもらえると思いました

ダルク
ダルク

それでも結構怖かったよ(笑)

会社の内部通報制度が形骸化している場合は、
もう外部通報しか選択肢がなくなります

パワハラ相手の役職

パワハラ相手の役職によっても対応が変わります
同僚や先輩などの組合員の場合は、それほど重いペナルティにはなりませんが、
課長や部長などの管理職や役員の場合は、
会社としての処分が重くなるので勝算が高くなります

まとめ:勝つための十分な分析とエビデンスの確保が重要

いかがだったでしょうか(;・∀・)?
自分の実体験をもとに、必要なことを解説しました
もう一度まとめると

  • 内部通報するからには絶対相手を懲戒にすること
  • そのために十分な分析をして、勝算がなければ見送ること
  • 単なるパワハラではなく、法令違反を追及すること
  • エビデンスはしっかり確保すること

以上です(=゚ω゚)ノ

ちなみに、上司のパワハラで鬱になったあと立ち直れた経験をまとめた記事もあります
よろしければコチラも読んでくださると嬉しいです↓

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